Terminale ES 2016-2017
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Terminale ES 2016-2017

Comment s'articulent marché du travail et gestion de l'emploi ?

On peut voir dans le marché du travail un marché comme les autres, où une offre et une demande se confrontent et déterminent un prix d'échange (le salaire). C'est l'analyse que font les économistes néoclassiques du marché du travail, à partir des hypothèses de la concurrence pure et parfaite.

Cependant, les hypothèses de base de ce modèle peuvent être écartées en considérant que le travail est hétérogène (le marché est donc segmenté), et qu'il existe des asymétries d'informations entre employeur et employé. Cela permet de prendre en compte d'autres modes de fixation du salaire qu'une confrontation entre offre et demande. De plus, cette relation salariale dépend aussi des négociations entre partenaires sociaux et de l'intervention de l'État qui encadre le marché du travail.

I

Le marché du travail selon l'approche néoclassique

A

Les déterminants de l'offre et de la demande de travail

1

Travail et emploi

  • L'offre de travail émane des ménages : les individus offrent leur capacité de production contre rémunération.
  • La demande de travail émane des entreprises qui proposent un emploi. Elles achètent du travail contre rémunération en versant un salaire au travailleur.
  • La demande de travail est le fait des entreprises. Elle correspond à une "offre d'emploi".
  • L'offre de travail est le fait des travailleurs, qui "demandent des emplois".

Lorsqu'on analyse le marché du travail, on raisonne bien en termes d'offre et de demande de travail, à ne pas confondre avec la recherche (demande) d'emploi et l'offre d'emploi.

Sur le marché du travail, l'offre et la demande se rencontrent et s'ajustent par un mécanisme de fluctuation du prix du travail, qui est le salaire.

2

Le choix de l'offre et de la demande de travail

Les économistes (et notamment les économistes du courant de pensée néoclassique) modélisent l'offre individuelle de travail comme le résultat d'un arbitrage entre temps de loisir et désir d'un gain monétaire. En effet, d'un point de vue microéconomique, on considère qu'un individu a le choix d'occuper son temps en prenant du loisir (ce qui procure une certaine satisfaction, ou "utilité") ou en travaillant (ce qui procure un gain monétaire grâce au salaire).

La fonction d'offre de travail est alors déterminée par le taux de salaire réel, c'est-à-dire le niveau de salaire horaire proposé sur le marché du travail corrigé des effets de l'inflation ou de la déflation. En effet, l'offreur de travail compare l'utilité d'une heure de loisir avec l'utilité des biens et services qu'il pourra s'acheter avec le salaire d'une heure de travail. Pour le travailleur potentiel, plus le salaire réel est élevé (c'est-à-dire plus le prix du travail qu'il offre est élevé), et plus il est intéressant de renoncer au loisir pour travailler. Lorsque le salaire réel s'élève, il devient de plus en plus intéressant de travailler. Ainsi, l'offre de travail est une fonction croissante du taux de salaire réel.

Taux de salaire réel

Le taux de salaire réel correspond au salaire horaire nominal (c'est-à-dire le salaire effectivement versé au travailleur) corrigé des effets de l'inflation. Il permet de mesurer le pouvoir d'achat d'une heure de travail pour le salarié.

Si, dans une économie, au cours d'une année, les salaires augmentent de 2% et que l'inflation est de 5% (les prix augmentent en moyenne de 5%), l'évolution du taux de salaire réel est de −3%. Les revenus d'une heure de travail permettent d'acquérir moins de biens et services à la fin de l'année, même si le salaire nominal a augmenté.

Le taux de salaire réel est une fonction croissante du taux de salaire nominal (celui qui est exprimé en monnaie courante) et fonction décroissante du prix des biens.

La demande de travail de l'entreprise consiste à choisir la combinaison de facteurs de production la plus avantageuse. En d'autres termes, le travail est demandé selon son coût et sa contribution à la production. La demande de travail émanant des chefs d'entreprises résulte d'un calcul économique mettant en rapport :

  • Le coût salarial (ce que coûte à l'entreprise l'embauche d'un salarié supplémentaire, c'est-à-dire le salaire brut à lui verser et les cotisations patronales)
  • Le produit de ce même travail pour l'entreprise (c'est-à-dire la productivité marginale du travail, le supplément de gain obtenu grâce à un travailleur supplémentaire).

L'entreprise a intérêt à augmenter sa demande de travail (c'est-à-dire embaucher des salariés) tant que le coût salarial est inférieur à la productivité marginale d'une unité supplémentaire de travail. Suivant la loi des rendements décroissants, cette productivité marginale est décroissante, et fini par égaliser le coût salarial. Ainsi, plus le taux de salaire réel est élevé, moins la demande de travail sera importante.

Il peut y avoir des effets contradictoires à l'augmentation du salaire. Dans un premier temps, si le salaire réel augmente, le salarié va être incité à travailler plus et à substituer du travail au loisir, car il devient plus intéressant de travailler : on dit que le coût d'opportunité du loisir augmente. C'est "l'effet de substitution".

Cependant, si le salaire réel continue d'augmenter, les salariés peuvent aussi se dire qu'ils peuvent désormais acquérir la même quantité de biens et services qu'avant en travaillant moins. Ils sont alors être incités à substituer du loisir au travail (c'est-à-dire remplacer du travail par du loisir). C'est l'"effet de revenu". Par exemple, si mon taux de salaire réel double, je peux obtenir le même revenu qu'avant en travaillant deux fois moins.

Seule une analyse empirique des effets d'une augmentation des salaires peut permettre de savoir quel est l'effet qui domine.

3

Les facteurs exogènes de l'offre et de la demande de travail

Au niveau microéconomique, chaque offreur potentiel et offreur potentiel de travail choisit la quantité qu'il offre ou demande en fonction du taux de salaire réel. Cependant, au niveau macroéconomique (c'est-à-dire du marché tout entier ou de l'économie dans son ensemble), les volumes globaux d'offre et de demande de travail peuvent être influencés par d'autres facteurs, exogènes.

L'offre de travail peut être influencée par :

  • Des variables démographiques : si la population totale augmente, l'offre de travail augmente.
  • Des facteurs juridiques : si un État interdit le travail des enfants, il fait diminuer l'offre de travail, car les enfants ne peuvent plus offrir leur travail. De la même façon, s'il élève la durée de la scolarité obligatoire ou diminue l'âge minimal de départ en retraite, des offreurs de travail sont forcés de quitter le marché.
  • Des facteurs sociaux : historiquement, l'allongement de la durée moyenne des études a diminué le nombre d'offreurs de travail le temps que les étudiants terminent leurs études, et l'entrée des femmes sur le marché du travail a fait augmenter l'offre de travail.
  • Des facteurs économiques : il s'agit notamment le prix des biens et son évolution, c'est-à-dire l'inflation. Une augmentation du prix des biens équivaut à une diminution du salaire réel.

La demande de travail peut être influencée par :

  • Des facteurs techniques : lorsque le progrès technique et l'intensité capitalistique augmentent, les entreprises ont besoin de moins de main-d'œuvre pour accomplir une même production.
  • Des facteurs juridiques, par exemple les types de contrats de travail : un argument des économistes libéraux est que des contrats plus flexibles peuvent inciter les entreprises à embaucher plus car elles savent qu'en cas de difficultés financières elles pourront facilement se séparer des travailleurs.
  • Des facteurs économiques, comme le coût du travail : si les cotisations patronales augmentent, employer des travailleurs coûte plus cher à l'employeur, qui peut donc être conduit à diminuer le travail qu'il achète.

Les facteurs de la demande de travail peuvent influencer la structure de l'emploi (sa répartition entre les travailleurs), et pas seulement son niveau (la quantité totale de travail achetée par les entreprises). La durée légale du travail, par exemple, n'a pas forcément pour effet une augmentation ou une diminution du nombre total d'heures de travail achetées par les entreprises, mais influence la répartition de ces heures.

En 2000, le passage de la durée légale du travail en France de 39h à 35h par semaine devait avoir pour effet une augmentation du nombre d'emplois, car si chaque travailleur travaille moins d'heures dans une semaine, il faut plus de travailleurs pour maintenir une quantité de travail constante.

-
Autres déterminants de la demande et de l'offre de travail
B

Le fonctionnement du marché du travail

1

Un marché en concurrence pure et parfaite

Pour comprendre la réalité, les économistes utilisent des modèles. Un modèle est une représentation simplifiée de la réalité utilisée pour mieux comprendre les situations réelles.

Les économistes néoclassiques (courant théorique libéral, apparu à la fin du XIXe siècle avec notamment Stanley Jevons, Léon Walras et Vilfredo Pareto) ont construit un modèle de marché dit de "concurrence pure et parfaite", où les mécanismes du marché peuvent jouer sans restriction. Ce modèle doit permettre de comprendre comment agissent les agents sur le marché et en tirer des lois explicatives. L'analyse néoclassique réfléchit sur le marché du travail en considérant qu'il est un marché en concurrence pure et parfaite, et qu'il suit donc les cinq hypothèses de la concurrence pure et parfaite :

  • L'atomicité des agents : aucun agent, ni parmi les offreurs ni parmi les demandeurs de travail, ne peut à lui seul influencer les prix.
  • La libre entrée et libre sortie : les agents peuvent librement entrer et sortir du marché, c'est-à-dire choisir d'offrir ou non et de demander ou non du travail.
  • La transparence : l'information circule parfaitement sur le marché, ce qui fait que tous les acteurs, offreurs et demandeurs, connaissent tous les prix, c'est-à-dire les taux de salaire, proposés par les entreprises et exigés par les travailleurs.
  • L'homogénéité des produits : il n'existe qu'une sorte de travail proposé par tous les travailleurs et acheté par toutes les entreprises. Il s'échange à un prix unique, le taux de salaire horaire, qui est le même pour tous les travailleurs.
  • La parfaite mobilité des facteurs de production : les entreprises peuvent librement acheter et acquérir d'autres facteurs de production que le travail pour organiser leur combinaison de production (ces facteurs peuvent être le capital, ainsi que d'autres types de travail que celui qui est échangé, par exemple du travail qualifié si on est dans le cas d'un marché du travail non-qualifié).
2

Un marché comme les autres

Selon les néoclassiques, le marché du travail est un marché comme les autres : le travail est donc une marchandise comme les autres.
Le salaire réel est donc le prix du travail. C'est le salaire qui se fixe dans la confrontation entre entre l'offre et la demande de travail, et qui permet d'équilibrer les deux. Pour ce taux de salaire réel d'équilibre, la quantité de travail proposée par les salariés correspond à celle demandée par les employeurs. Sous les hypothèses de concurrence pure et parfaite, le niveau d'emploi qui est déterminé par ce salaire réel correspond à un niveau de plein-emploi car l'offre d'emplois est égale à la demande d'emplois (il ne devrait pas exister d'offreur de travail qui ne trouve pas d'emploi).

Dans ce modèle théorique, les entreprises et les individus ajustent en permanence leur offre et leur demande de travail, et toute fluctuation dans la quantité de l'offre et de la demande de travail sur le marché est immédiatement répercutée sur le prix du travail, c'est-à-dire le taux de salaire. Cette vision du marché du travail souligne alors les capacités autorégulatrices du marché :

  • Si l'offre de travail est supérieure à la demande de travail, il y a plus de travailleurs que d'emplois disponibles. Alors le taux de salaire réel diminue, car les individus au chômage sont prêts à travailler pour un coût moindre. Les entreprises embauchent davantage, et des individus se retirent du marché car ils considèrent que le salaire est trop bas. Le marché du travail revient alors vers l'équilibre de plein-emploi.
  • Si la demande de travail est supérieure à l'offre de travail, les entreprises ont besoin de plus de travailleurs qu'il n'y en a de disponibles. Le travail devient rare. Pour attirer des travailleurs, les entreprises augmentent les taux de salaire réel proposés (le prix du travail augmente), ce qui incite de nouveaux travailleurs à offrir leur travail plutôt que prendre du loisir. Cela pousse aussi des entreprises à se retirer du marché, car pour certaines le travail coûte désormais plus qu'il ne rapporte. À nouveau, le marché converge vers un équilibre de plein-emploi.
3

Le chômage selon l'analyse néoclassique

Selon les néoclassiques, si le marché fonctionne en concurrence pure et parfaite, il ne peut y avoir que deux sortes de chômage :

  • Le chômage frictionnel est un chômage temporaire, lié au temps d'ajustement entre l'offre et la demande de travail. C'est par exemple le temps pour un individu de trouver un emploi, ou le temps que le taux de salaire baisse s'il y a un excès d'offre de travail sur le marché.
  • Le chômage volontaire représente le cas où un travailleur estime que le taux de salaire fixé sur le marché est trop bas, et renonce à offrir sa force de travail.

Selon l'analyse néoclassique, s'il existe d'autres types de chômage (notamment un chômage involontaire de longue durée), c'est parce que les hypothèses de la concurrence pure et parfaite ne sont pas respectées. Ce serait notamment à cause d'une rigidité des salaires, qui serait due aux entraves apportées au bon fonctionnement du marché du travail par les syndicats et la réglementation de l'État, par exemple à travers l'instauration d'un salaire minimum qui empêche le prix du travail de se fixer librement dans la confrontation de l'offre et de la demande. En effet, si un salaire minimum est fixé au-dessus du salaire réel d'équilibre, on aboutit à un phénomène de rationnement qui correspond à une situation dans laquelle les agents économiques ne trouvent pas à acheter ou à vendre autant de travail qu'ils le souhaitent pour un salaire réel donné. L'ajustement sur le marché se fait alors par les quantités et non par les prix.

-

Dans le cas d'un marché en concurrence pure et parfaite, la rencontre de l'offre et de la demande de travail amène à échanger une quantité d'équilibre q de travail à un prix (le salaire) w.

Cependant, si l'État impose un salaire minimum supérieur à w, alors l'offre de travail des ménages augmente (Qo) car il est plus intéressant de travailler, et la demande de travail de la part des entreprises diminue (Qd) car le travail devient plus cher et il est moins intéressant d'embaucher. La différence entre Qo et Qd est un chômage involontaire et durable causé par l'établissement d'un salaire minimum.

II

Le relâchement des hypothèses du modèle néoclassique

A

La segmentation du marché du travail

1

Dualisme sur le marché du travail

Dans les années 1960 et 1970, les premiers travaux sur la segmentation du marché du travail sont apparus. Ces théories de la segmentation remettent en cause l'unicité et l'homogénéité du marché du travail. Cette remise en cause et l'hypothèse d'un marché segmenté constituent, pour les premiers théoriciens de la segmentation, une réponse à la persistance de certaines inégalités de salaires ou de conditions de travail inexpliquées par la théorie néoclassique. En d'autres termes, ces travaux permettent de mettre de côté ("relâcher") certaines hypothèses des modèles néoclassiques afin d'obtenir des résultats plus conformes à la réalité empirique observée.

Segmentation du marché du travail

La segmentation du marché du travail est une hypothèse selon laquelle le marché du travail serait segmenté en plusieurs parties (souvent deux) étanches et inégalitaires. Un premier compartiment favorise des emplois stables, un second des emplois précaires. Les travailleurs sont assignés à l'un ou l'autre de ces segments, et ne peuvent que difficilement en changer.

Les théoriciens de la segmentation intègrent des aspects socio-économiques et institutionnels pour expliquer les écarts de salaires, et ne se limitent pas à l'étude théorique d'une relation microéconomique entre offreur et acheteur, hors des cadres réels de l'économie. Il existe en effet des différences parmi les emplois, notamment en termes de conditions de travail et de rémunération. Le travail n'est donc pas une marchandise homogène. Cela remet en cause l'idée selon laquelle les inégalités de salaires se justifient par l'investissement volontaire des salariés et leurs dotations en capital humain.

Le marché du travail peut être modélisé en deux parties cloisonnées (c'est-à-dire que les travailleurs passent rarement de l'un à l'autre) :

  • Le marché primaire, constitué d'emplois stables, qualifiés et bien rémunérés, avec des avantages sociaux importants et des perspectives d'évolutions intéressantes
  • Le marché secondaire, constitué d'emplois précaires, peu qualifiés et mal rémunérés, avec de faibles avantages sociaux et peu de perspectives d'évolution

On observe que les jeunes, les femmes ou les immigrés sont souvent relégués dans les emplois du marché secondaire.

Les modes d'allocation du travail ne sont pas les mêmes sur ces deux types de marché. Le mode marchand d'ajustement entre offre et demande de travail selon le salaire réel, qui obéit au modèle néoclassique, ne se déroule que sur le marché secondaire. Sur le marché primaire, le modèle néoclassique ne fonctionne pas, car les modifications dans la structure des emplois se font par des mobilités internes (par exemple lorsque des personnes sont mutées à de nouveaux postes dans les entreprises). Les offreurs de travail sur le marché interne ne sont pas mis en concurrence avec les offreurs de travail sur le marché externe.

2

La théorie des insiders − outsiders

Dans les années 1980, les économistes Assar Lindbeck et Dennis Snower prolongent cette réflexion sur la segmentation du marché du travail en montrant qu'elle peut expliquer la fixation du taux de salaire sur le marché au-dessus du niveau du salaire d'équilibre, et donc qu'elle explique l'existence d'un chômage involontaire. C'est la théorie des "insiders − outsiders", qui analyse la progression des salaires malgré la hausse du chômage.

En théorie, selon l'analyse néoclassique, lorsque le chômage augmente, il y a un excès d'offre de travail (il y a plus de travailleurs prêts à travailler que d'emplois disponibles). Les entreprises devraient donc pouvoir diminuer les salaires offerts, ce qui aurait pour effet de décourager certains chômeurs préférant sortir du marché du travail et de rétablir l'équilibre.

Cependant, dans le modèle de segmentation de marché, ce sont les travailleurs du marché interne, ceux qui ont un emploi stable, qui peuvent négocier les salaires, car ils sont déjà présents dans l'entreprise et peuvent faire pression sur les employeurs pour obtenir des salaires élevés, par exemple à travers les syndicats. Au contraire, les chômeurs sont des outsiders, exclus des négociations. Ils n'arrivent pas à faire entendre leur point de vue qui est de fournir un emploi à ceux qui n'en ont pas moyennant une diminution générale des rémunérations accordées.

Ainsi, la segmentation du marché du travail expliquerait qu'il existe un niveau de salaire trop élevé qui pénalise la partie de la population la moins bien formée, la moins productive, exclue du marché du travail par l'interdiction d'une faible rémunération du travail faiblement qualifié.

B

Salaire d'efficience et réfutation du marché du travail selon l'analyse keynésienne

Selon l'analyse classique et néoclassique, au niveau microéconomique, le salaire se fixe au niveau de la productivité marginale du travail (le salarié est rémunéré selon la valeur ajoutée qu'il apporte à l'entreprise). Les hausses de salaires sont donc un effet de la hausse de la productivité des travailleurs.

Cependant, plusieurs économistes du courant néokeynésien (qui poursuivent les analyses de Keynes en un sens micro-économique) ont remis en cause ce lien en s'intéressant à la relation qui existe entre un employeur et son employé. L'ensemble de ces analyses fait partie des théories du salaire d'efficience, et montre qu'il peut exister une relation inverse entre productivité et salaire.

Les théories du salaire d'efficience partent de l'hypothèse qu'il existe une asymétrie d'information entre l'employeur et l'employé. L'employeur rémunère l'employé pour qu'il travaille, mais ne peut observer directement les efforts fournis par ce dernier. En effet, il ne peut qu'observer les effets de ces efforts, voire ne pas pouvoir le faire.

Un patron industriel peut observer les marchandises produites par un ouvrier, mais il est plus difficile d'observer l'effort réellement fourni par l'ouvrier. Dans le cas des services, un ménage peut employer quelqu'un pour sortir son chien et lui faire faire de l'exercice, mais peut difficilement vérifier que l'employé fait réellement faire de l'exercice à l'animal, voire l'emmène réellement en promenade et pas chez lui.

Pour résoudre cette asymétrie d'information, les entrepreneurs peuvent mettre en place des dispositifs de surveillance et de contrôle, ou mettre en place des dispositifs d'incitation financière. Parmi ces dispositifs d'incitation financière, le salaire d'efficience est un salaire élevé censé motiver l'employé à fournir des efforts.

Salaire d'efficience

Le salaire d'efficience désigne le salaire nécessaire pour inciter un travailleur à être aussi productif que possible. La théorie du salaire d'efficience suppose que les entreprises peuvent librement fixer le prix du travail, par exemple au-dessus du niveau du salaire d'équilibre sur le marché du travail. Le salaire d'efficience répond à un problème d'asymétrie d'information entre l'employeur et son employé. Selon cette théorie, ce sont les salaires élevés offerts par les entrepreneurs qui ont pour conséquence une productivité élevée des employés, et pas l'inverse.

On peut par exemple interpréter le salaire d'efficience en considérant que si le salaire que reçoit un employé dans une entreprise est plus élevé que le salaire concurrentiel (celui qui résulterait de la confrontation de l'offre et de la demande sur le marché du travail), alors le salarié a intérêt a garder cet emploi et à ne pas risquer de tomber au chômage. L'employé fournit alors un effort maximal pour éviter que l'entreprise fasse faillite, ou pour ne pas prendre le risque d'être licencié.).

Le salaire d'efficience permet donc de réduire les asymétries d'information sur le marché du travail. Il explique aussi la rigidité des salaires et le chômage involontaire. En effet, les chômeurs qui seraient prêts à travailler à un salaire inférieur n'arrivent pas à se faire embaucher, car les employeurs ne veulent pas diminuer ce salaire d'efficience. S'ils le diminuaient, ils pourraient perdre les salariés en place dont la productivité est élevée.

La logique d'incitation par le salaire d'efficience connaît cependant des limites. Notamment, le salarié peut concentrer ses efforts uniquement sur les éléments que l'entreprise peut contrôler pour évaluer sa productivité, et négliger les autres aspects de son emploi (par exemple en ne respectant pas les consignes de sécurité pour aller plus vite).

III

Le taux de salaire : fruit des négociations collectives et de l'intervention de l'État

A

L'extension du salariat

1

Le contrat de travail

Le salarié est celui qui vend sa force de travail à un employeur qui utilise cette force de travail afin de produire. Le marché du travail est encadré par des règles et des contraintes légales.
Le contrat de travail engage l'employeur et le salarié qui effectue un travail au profit du chef d'entreprise en échange d'une rémunération. C'est donc une relation marchande entre personnes fondée sur un lien de subordination.

Contrat de travail

Le contrat de travail est une convention fondée sur un lien de subordination entre employeur et employé. Il stipule les droits et devoirs de deux parties (et notamment la durée du contrat, la rémunération, les tâches). Il a force de loi entre les deux parties qui l'ont signé.

2

Salarisation croissante de la population

Le salariat est un mode d'organisation du travail qui repose sur la fourniture d'une prestation par une personne, contre rémunération et sous lien de subordination juridique avec un employeur.

La relation salariale définit pour le salarié un statut professionnel, mais aussi un statut social, car à cette position sont attachés un certain nombre de droits et de devoirs, notamment en termes de protection sociale. Les salariés ont progressivement obtenu des droits leur permettant d'accéder à la propriété sociale (les droits sociaux qui constituent la protection sociale selon un mécanisme assurantiel).

Il existe des analyses critiques de la relation salariale. Jusqu'au XIXe siècle, la condition salariale était très négativement perçue. Il était considéré comme indigne d'être salarié et de travailler pour quelqu'un d'autre en échange d'un salaire. Les positions de travailleurs salariés étaient donc celles des plus basses couches sociales (domestiques, employés de ferme, etc.).

Pour Karl Marx, le salariat est au cœur du système d'exploitation capitaliste : le salarié est soumis à la dictature de l'entreprise sans avoir la possibilité d'influencer l'usage de la survaleur (plus-value) créée par son travail.

Taux de salarisation

Taux de salarisation = Nombre de salariésPopulation active occupée×100

B

Le rôle des négociations collectives

1

Les partenaires sociaux

Le plus souvent, les intérêts des employeurs et des salariés ne coïncident pas. Le rapport de force semble d'abord jouer en défaveur du salarié puisque celui-ci dépend de l'employeur pour obtenir de quoi vivre. Cependant, des salariés mobilisés peuvent faire pression sur les employeurs pour faire valoir leurs intérêts, par exemple à travers des grèves, qui nuisent à la rentabilité de l'entreprise. Pour défendre les intérêts collectifs des salariés et des employeurs, des organisations salariales et patronales se sont mises en place.

Partenaires sociaux

Les partenaires sociaux désignent l'ensemble des syndicats patronaux et de salariés. Ils permettent le dialogue social, c'est-à-dire une discussion entre les différents acteurs de l'entreprise et l'État, afin de gérer pacifiquement les conflits.

  • Les syndicats de salariés ont été interdits en France à la Révolution, puis autorisés à partir de 1884, et progressivement reconnus au niveau de la loi et par le patronat. Ils ont obtenu des acquis sociaux, notamment à la suite de conflits et de grèves. En France, les syndicats doivent être "représentatifs" (notamment en ayant des membres élus lors de différentes élections professionnelles) pour avoir le droit de signer des accords avec le patronat.
  • Les syndicats patronaux ont pour objet la défense des intérêts des différents secteurs de l'économie ou la défense des entreprises. Dès la fin du XIXe siècle, les grandes entreprises ont cherché à stabiliser et encadrer la main-d'œuvre : c'est le "paternalisme d'entreprise", qui cherchait à travers de grandes organisations propre à une entreprise à prendre en charge le logement, les soins et l'éducation des familles ouvrières.
  • L'État est à l'origine de l'élaboration d'une partie du droit du travail. Il peut être inclus dans le dialogue social (on parle de dialogue social tripartite), et fixe les formes de la négociation, notamment en imposant aux autres parties de trouver des accords sous la forme de conventions collectives.

Ces partenaires sociaux ont permis le développement :

  • Du droit du travail
  • De la protection sociale
  • Des conventions collectives
2

Les conventions collectives

Conventions collectives

Les conventions collectives sont des accords signés entre les partenaires sociaux d'une branche d'activité et concernent principalement l'évolution des salaires et les conditions de travail.

La relation salariale n'est pas un simple échange de cette marchandise que serait le travail. Elle s'est construite historiquement à travers les négociations salariales, souvent influencées par l'intervention de l'État.

La plupart des États ont rendu obligatoires les négociations collectives à différents niveaux. Le niveau des salaires n'est donc pas le résultat d'un processus individuel de négociation entre le salarié et son employeur, mais est souvent encadré et défini par les conventions collectives de branches signées entre les représentants des salariés et des employeurs.

Les conventions collectives sont issues d'un rapport de force et d'un compromis dans la négociation collective : elles fixent les conditions minimales de rémunérations et organisent les grilles de qualification et de salaires.

On distingue plusieurs niveaux de négociations auxquels des conventions collectives peuvent être établies :

  • Niveau national interprofessionnel (négociations par les syndicats représentatifs au niveau national, pour toutes les branches d'activité à la fois)
  • Niveau de la branche d'activité (négociations entre les syndicats représentatifs dans une branche d'activité et les employeurs dans cette branche)
  • Niveau du groupe d'entreprise (négociations entre les syndicats représentatifs d'un groupe d'entreprises, c'est-à-dire un ensemble d'entreprises contrôlées par une même entreprise, et l'employeur de cette entreprise dominante)
  • Niveau de l'entreprise ou de l'établissement (négociations entre les délégués syndicaux, désignés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise, et les représentants de la direction de l'entreprise)

Ces négociations collectives sont influencées par l'État et la loi. En effet, les négociations collectives, à quelque niveau que ce soit, ne peuvent qu'améliorer la situation des salariés par rapport à la situation minimale prévue par la loi.

Par exemple, une convention collective ne peut pas aboutir à un accord sur un salaire minimal inférieur au salaire minimum national (le SMIC), même si toutes les parties sont d'accord.

De plus, l'État a un pouvoir de contrainte qui s'applique à tous les partenaires sociaux. L'État peut notamment obliger les parties à négocier collectivement des accords. Il intervient ainsi sur les négociations salariales.

Par exemple, dans toutes les entreprises où des sections syndicales sont constituées, l'employeur doit obligatoirement convoquer tous les ans les délégués syndicaux pour négocier sur les salaires et le temps de travail, l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés, l'égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes.

C

Intervention de l'État et évolutions contemporaines

L'État n'intervient pas seulement sur l'organisation du marché du travail à travers son influence dans les négociations collectives. Dans de nombreux pays, l'État garantit aussi par la loi un seuil de salaire minimum (SMIC en France), et en détermine l'évolution. Il assure ainsi à tous les citoyens de pouvoir accéder aux biens et aux services de base qui sont censés permettre l'intégration sociale. Il évite aussi l'exploitation des salariés les plus vulnérables, qui ne pourraient pas négocier à leur avantage avec les employeurs. Le salaire minimum permet enfin de réduire les écarts salariaux, en empêchant de trop grandes disparités en bas de l'échelle des salaires. Le salaire ne résulte donc pas d'un simple arbitrage économique réalisé sur le marché, c'est un arbitrage politique et social.

Salaire minimum

Le salaire minimum légal correspond à un niveau de salaire en deçà duquel un employeur ne peut rémunérer un salarié. Il est fixé par l'État.

En France, il a été instauré en 1950, et est réévalué tous les ans, notamment pour tenir compte de l'inflation. Le 1er janvier 2015, le SMIC net en France était de 9.61€ par heure.

L'État intervient aussi sur les relations salariales dans la définition de la forme des contrats de travail possibles. C'est le cas dans la définition de la durée légale du travail (en France, 35h par semaine depuis 2000), et dans la définition des types de contrat de travail. La norme est celle du CDI (Contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée), mais la législation française prévoit un certain nombre d'exceptions à cette norme, qui sont de plus en plus courantes. Ce sont les contrats de travail atypiques : contrat à durée déterminée, contrat à temps partiel, stage, intérim, etc.

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