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Comment s'articulent marché du travail et gestion de l'emploi ?

Salaire d'efficience

George Akerlof, Joseph stiglitz & al.

George Akerlof

"Gift Exchange and Efficiency Wage Theory : Four Views", in American Economic Review

1984

Joseph Stiglitz et Carl Shapiro

"Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device", in American Economic Review

1984

La théorie du salaire d'efficience est une théorie développée par plusieurs économistes et ayant également fait l'objet d'approches sociologiques.

Elle énonce qu'il existe une relation positive entre le niveau de salaire et l'effort consenti par l'agent que l'employeur rémunère pour effectuer une certaine tâche. Elle permet donc de comprendre que le salaire se fixe à un niveau plus élevé que ce qu'il serait selon la confrontation de l'offre et de la demande sur un marché en concurrence pure et parfaite ("salaire concurrentiel").

Cette théorie s'oppose à l'analyse néoclassique, selon laquelle sur un marché en concurrence pure et parfaite, c'est un niveau élevé de productivité du salarié qui a pour effet une augmentation du taux de salaire. Le salaire d'efficience est une théorie qui s'appuie sur les notions d'asymétries d'information et prend en compte les facteurs sociaux dans la relation entre employé et employeur.

George Akerlof illustre la théorie du salaire d'efficience par la notion de don et contre-don. Le surplus de salaire (par rapport au salaire concurrentiel) est considéré comme un don de l'employeur à son salarié, et celui-ci, reconnaissant, lui fait don d'une qualité de travail supérieure à ce qu'il ferait s'il n'était rétribué que selon le salaire concurrentiel.

Joseph Stiglitz l'interprète en termes d'asymétries d'information. Il explique que le salarié possède plus d'informations que l'employeur, car seul le premier connaît le niveau d'effort qu'il effectue vraiment. Pour s'assurer que le salarié est aussi productif que possible, l'employeur est donc contraint de trouver des moyens de lutter contre les pratiques de salariés "tire-au-flanc". Pour cela, l'employeur peut mettre en place des modalités de contrôle, mais le contrôle est coûteux, et il n'est pas forcément efficace (le salarié peut trouver des moyens de contourner le contrôle, par exemple en ne réalisant des efforts que dans la partie du processus de production effectivement contrôlée).

L'employeur peut compenser cette asymétrie d'information par un salaire élevé, incitant les salariés à ne pas "tirer-au-flanc" et à être productifs pour ne pas perdre un emploi "intéressant". Le niveau de salaire tend donc à être plus élevé que l'équilibre.

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